Achtung: Stille Krise! Anzeichen für Quiet Quitting erkennen und adressieren

„Nur weil sich niemand beschwert, ist noch lange nicht alles in Ordnung.“ Diese Lektion haben die meisten Führungskräfte schon mal am eigenen Leib erfahren müssen. „Warum habe ich das übersehen? Was hätte ich machen können, um es zu verhindern?“

Die Rede ist von „Quiet Quitting“: Eine der am schwersten erkennbaren Anzeichen für misslungene Führung.

Was ist Quiet Quitting?

Dieser Begriff beschreibt das Phänomen, dass Mitarbeitende innerlich bereits gekündigt haben. Dieser schleichende Rückzug bleibt oft unbemerkt und ist mehr als nur eine vorübergehende Unzufriedenheit. Es handelt sich um eine tiefergehende Resignation, bei der Mitarbeitende ihre Motivation und Leidenschaft für die Arbeit verlieren. Sie erfüllen nur noch das absolute Minimum an Anforderungen, um nicht negativ aufzufallen. Diese passive Form der Kündigung hat weitreichende Konsequenzen, sowohl für die betroffenen Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen. Sinkende Produktivität, höhere Fehlzeiten, und ein Rückgang der Innovationskraft sind nur einige der Konsequenzen.

Der jährlich erscheinende Gallup Engagement Index beziffert, was gemeint ist, wenn wir von Kosten innerer Kündigung sprechen: Bis zu 151 Milliarden Euro kostete es 2022 die deutsche Wirtschaft, ihr wichtigstes Gut – Menschen – zu vernachlässigen. Denn überall dort, wo Mitarbeiter als reine Ressource verstanden werden, macht man die Rechnung ohne den Wirt. Fehlende Bindung und das Abwandern (potenzieller) Top-Leute kommt teuer und entscheidet im Stillen, wo und wofür man als Unternehmen in Zukunft steht.

Apropos fehlende Bindung: 87% der ArbeitnehmerInnen in Deutschland geben zu, wenig bis keine emotionale Bindung zu ihrer Arbeit und dem Unternehmen zu haben…

Wir haben in den Führungsetagen also noch viel Verbesserungspotenzial. Legen wir los!

Anzeichen für Quiet Quitting erkennen

Nein, ChefInnen können nicht für jede innere Kündigung verantwortlich gemacht werden, zumal private Probleme und Veränderungswünsche der Mitarbeitenden sich ihrem Einflussbereich entziehen. Aber: Als Führungskraft liegt es sehr wohl in deiner Verantwortung, die ersten Anzeichen von Quiet Quitting frühzeitig zu erkennen und möglichst schnell darauf zu reagieren. Die folgenden Symptome können darauf hinweisen, dass Mitarbeitende innerlich bereits gekündigt haben:

1. Rückgang der Arbeitsleistung: Eine Person, die früher konstant gute Leistungen erbracht hat, beginnt plötzlich, die Qualität ihrer Arbeit zu vernachlässigen und weniger Interesse an der Erreichung ihrer Ziele zu zeigen.

2. Verminderte Teilnahme an Meetings: Die Person vermeidet zunehmend Meetings oder ist während der Besprechungen abwesend und nicht engagiert.

3. Mangelndes Interesse an Weiterentwicklung: Die Person zeigt kein Interesse mehr an beruflichem Aufstieg oder Weiterbildungsmöglichkeiten.

4. Erhöhte Fehlzeiten: Ein auffälliger Anstieg von Krankmeldungen, Unpünktlichkeit oder unentschuldigtem Fehlen kann ein Warnsignal sein.

5. Passives Verhalten im Team: Die Person beteiligt sich weniger an Teamaktivitäten, zieht sich rasch aus Diskussionen zurück und zeigt eine gleichgültige Haltung gegenüber Kollegen.

6. Fehlende Eigeninitiative: Es fehlt die Tatkraft, Probleme eigenständig zu lösen oder Vorschläge zur Verbesserung einzubringen. Der Mitarbeiter verhält sich zunehmend reaktiv statt proaktiv.

7. Negativität und Desillusionierung: Die Person äußert sich zunehmend negativ und zynisch über die Arbeit, das Unternehmen oder die Führungskräfte und Kollegen. Die grundlegende Stimmung wirkt hoffnungslos und resigniert.

8. Fehlende Begeisterung für Unternehmensziele: Die Person identifiziert sich nicht mehr mit den Zielen und Werten des Unternehmens und zeigt kein Engagement für dessen Erfolg.

9. Vernachlässigung von Details: Es wird deutlich, dass die Person Details übersieht, Informationen unvollständig weiterleitet oder Aufgaben nur oberflächlich erledigt.

Vorbeugung ist die beste Medizin

Menschen, die innerlich gekündigt haben, lassen sich nur in wenigen Fällen wieder begeistern und binden. Nur selten kommen die Betroffenen dauerhaft wieder zu gewohnter Motivation und Leistung zurück. Das heißt natürlich nicht, dass sich ein „Rettungsversuch“ nicht lohnt. Es bedeutet nur, dass du es nicht so weit kommen lassen solltest.

Hier sind 5 bewährte Präventivmaßnahmen gegen innere Kündigung und steigende Fluktuation:

1. Austausch und Offenheit: Warte nicht, bis es zu spät ist. Führe regelmäßige, ehrliche Gespräche mit deinen Mitarbeitenden, um deren Zufriedenheit und Motivation zu evaluieren. Schaffe ein Umfeld, in dem sich Mitarbeitende sicher fühlen, ihre Bedenken zu äußern.
2. Förderung der Mitarbeiterbeteiligung: Binde deine Mitarbeitenden aktiv in Entscheidungsprozesse ein und zeige ihnen, dass ihre Meinung zählt. Mitarbeitende, die sich wertgeschätzt und gehört fühlen, sind weniger geneigt, sich zurückzuziehen.
3. Entwicklungsmöglichkeiten bieten: Schaffe Gelegenheiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Eine Studie der Harvard Business Review zeigt, dass Mitarbeitende, die regelmäßig gefördert und weitergebildet werden, eine höhere emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen aufbauen.
4. Arbeitsbelastung regulieren: Achte darauf, dass Deine Mitarbeitenden eine gesunde Balance zwischen Arbeit und Erholung haben. Überarbeitung und Erschöpfung sind ein massiver Nährboden für Quiet Quitting.
5. Kultur der Wertschätzung etablieren: Regelmäßige Anerkennung und Dankbarkeit sind Schlüsselfaktoren, um Mitarbeitende emotional zu binden und für ihr Wohlbefinden zu sorgen. Dies muss vom gesamten Team gelebt werden – nicht nur von dir als Führungskraft.

Anzeichen für Quiet Quitting direkt und konstruktiv ansprechen

Dir sind Anzeichen für eine innere Kündigung bei deinen Teammitgliedern aufgefallen? Du möchtest wissen, ob deine Vermutung stimmt und du etwas tun kannst, um eine Kündigung abzuwenden und eine gute Zusammenarbeit wieder herzustellen?

Sprich es in einem sicheren Rahmen offen und ehrlich an. Denn wenn dir wirklich etwas daran liegt, die Person im Unternehmen zu behalten, kommst du nicht daran vorbei, der Ursache auf den Grund zu gehen.

Mit dem folgenden Beispiel-Gesprächseinstieg sprichst du deine Mitarbeitenden respektvoll und urteilsfrei auf mögliche Anzeichen einer inneren Kündigung an:

Vorankündigung + Erlaubnis einholen

„Liebe/r XY, ich muss ein ungewöhnliches aber wichtiges Gespräch mit dir führen – mir ist etwas aufgefallen, was ich gerne unter 4 Augen mit dir besprechen möchte. Bist du gerade offen dafür?/Wann können wir sprechen?“

Gesprächseinstieg

„Ich versuche es dir aus meiner Sicht so klar wie möglich zu beschreiben.

Mir kam es in den vergangenen 2 Monaten so vor, dass du dich nicht mehr an Teamaktivitäten und Meetings beteiligst, als du es für gewöhnlich tust (ggf. 1-2 Beispiele aufzählen)

Das macht mir Sorgen, dass du möglicherweise unglücklich bei uns bist.

Deshalb habe ich dieses Gespräch mit dir gesucht, denn mir ist deine Zufriedenheit wichtig.

Bitte sein ganz offen mit mir und sag mir, wie es dir geht.“

Bleibe im gesamten Gespräch wertungsfrei, denn es geht um Ursachenforschung und Lösungsfindung – nicht um Leistungsbewertung.

Aufmerksam sein – Hinsehen – Hinhören

Denk dran, dass Stille nicht unbedingt bedeutet, dass alles in Ordnung ist. Nur weil sich Menschen nicht beschweren, sind sie noch lange nicht zufrieden.

Als Führungskraft liegt es an dir, Anzeichen frühzeitig zu erkennen und proaktiv gegenzusteuern. Ergreife Maßnahmen, um innerer Kündigungen vorzubeugen und bleibe stets aufmerksam. Höre hin, sei nahe am Team und tausche dich offen aus.

Der tolle Nebeneffekt dieser Aufmerksamkeit: Du lernst dein Team in der Tiefe kennen und erfährst, was sie besonders an ihrem Job schätzen und worauf du weiter aufbauen sollest, um das Wohlbefinden jedes einzelnen zu fördern.