Intrinsische Motivation fördern – Die Selbstbestimmungstheorie

Was ist das – „Selbstbestimmungstheorie“?

Die Selbstbestimmungstheorie (SDT) ist eine psychologische Theorie aus der Feder von Edward Deci und Richard Ryan.
Sie beschreibt, wie die Motivation von jedem von uns durch drei universelle Grundbedürfnisse – Autonomie, Kompetenz – soziale Eingebundenheit – geprägt wird. Diese drei Bedürfnisse sind vor allem für die sogenannte intrinsische Motivation, also die, die man „in sich trägt“ und das allgemeine Wohlbefinden, insbesondere in Arbeits- und Bildungskontexten, existentiell.

Historische Entwicklung der Selbstbestimmungstheorie

Die Theorie wurde von Deci und Ryan bereits in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts formuliert und hat sich seither kontinuierlich weiterentwickelt. In den Anfangsjahren lag der Fokus auf der Rolle der intrinsischen Motivation im Bezug auf Lernen und Leistungserbringung. Über die Jahre haben zahlreiche Forschungen zur Validierung und Erweiterung der Theorie beigetragen, wodurch sie sich letzlich als zentrales Konzept in der allgemeinen Motivationstheorie etabliert hat.

Grundlegende Konzepte und Definitionen

In der Selbstbestimmungstheorie stehen die drei o.g. grundlegenden Bedürfnisse im Mittelpunkt:

Autonomie

Kompetenz und

soziale Eingebundenheit

Autonomie bezieht sich dabei auf das Bedürfnis, selbstbestimmt, also nicht unter Zwängen zu handeln. Kompetenz beschreibt das Empfinden von Ergebnis, bzw. Effektivität in den eigenen Handlungen und soziale Eingebundenheit ist hier die Verbindung zu anderen Menschen. Ohne Erfüllung dieser drei Bedürfnisse gibt es keine wirkliche, intrinsische Motivation.

Außerdem wird betont, dass die Erfüllung dieser grundlegenden Bedürfnisse grundsätzlich zu besserer psychischer Gesundheit und größerer Zufriedenheit im Leben führt. Wenn diese Bedürfnisse jedoch unbefriedigt bleiben, kann dies zu negativen Folgen führen, darunter Antriebslosigkeit und soziale Isolation. Hier kommst du als Führungskraft ins Spiel.

Relevanz der Selbstbestimmungstheorie

Die Selbstbestimmungstheorie ist wichtig für das Verständnis von Motivation in verschiedenen Lebensbereichen, insbesondere im Bildungs- und Arbeitskontext. Oft liest man „Du kannst niemanden motivieren, jeder muss sich selbst motivieren“. Hier haben wir nun einen Rahmen, erst einmal zu verstehen, weshalb Menschen in bestimmten Umgebungen motivierter sind und wie unterschiedliche Faktoren diese Motivation eben doch beeinflussen können.

Die Relevanz dieses Ansatzes zeigt sich besonders in der Personalentwicklung, wo die Identifizierung und Befriedigung der drei Bedürfnisse wichtig für die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -leistung sind. Führungskräfte, die die Prinzipien der SDT berücksichtigen, können durchaus ein engagierteres, produktivertes Team aktiv fördern.

Die Grundbedürfnisse

Soziale Eingebundenheit

Die soziale Eingebundenheit beschreibt das Maß, in dem wir mit unseren sozialen Gruppen verbunden sind. Ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit zu Familie, Freunden oder Kollegen trägt zu allgemeinem Wohlbefinden und zur Motivation bei. Fehlt diese Verbindung, kann dies zu Isolation, einem verminderten Engagement oder gar psychischen Problemen führen. Das gilt ähnlich im beruflichen Kontext, also der Einbindung ins Team.

Kompetenz

Das Bedürfnis nach Kompetenz umfasst den Wunsch, sich in den eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten und deren Output sicher und effektiv zu fühlen. Wenn Mitarbeiter ihre Kompetenz in verschiedenen Aufgaben anerkannt und gefördert sehen, führt dies schnell zu einem höheren Maß an intrinsischer Motivation. Durch herausfordernde, aber erreichbare Aufgaben entwickelt sich das Gefühl der Selbstwirksamkeit, was die Leistungsbereitschaft steigert. Das sollten Führungskräfte immer im Fokus haben.

Wird die Kompetenz der Personen angesprochen und gefördert, erleben sie eine ständige persönliche Weiterentwicklung, da sie sich in weiteren Schritten sicherer fühlen. Wenn sie glauben, dass sie die Anforderungen ihrer Aufgaben bewältigen können, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie engagiert und motiviert herangehen und bleiben. Zudem wird die Überzeugung genährt, dass ihre Handlungen und Anstrengungen zu positiven Ergebnissen führen, was die intrinsische Motivation zusätzlich stärkt.

Autonomie

Das Bedürfnis nach Autonomie bezieht sich darauf, dass jeder von uns selbstbestimmt handeln und Entscheidungen treffen möchte. Wenn Menschen das Gefühl haben, aktiv an ihrem Handeln beteiligt zu sein, steigert dies ihre Motivation und Zufriedenheit. Ein Mangel an Autonomie kann schnell zu Frustration oder gar Widerstand führen.

Mitarbeiter, die ihre Entscheidungen und ihren Handlungsrahmen selbst bestimmen können, sind oft glücklicher und dadurch produktiver. Wenn sie die Freiheit haben, ihren individuellen Interessen und Wünschen nachzugehen, fühlen sie sich nicht nur motivierter, sondern entwickeln auch ein stärkeres Gefühl der Verantwortung für ihre Aufgaben, ihre Ziele, ihre Teams und ihre Kollegen. Dieser Selbstbestimmungsaspekt ist wichtig, um ideale Bedingungen für (anhaltende) intrinsische Motivation zu schaffen.

Extrinsische Motivation in der Selbstbestimmungstheorie

In der Selbstbestimmungstheorie spielt aber tatsächlich auch extrinsische Motivation eine Rolle. In der Abgrenzung z.B. Denn während extrinsische Motivation durch äußere Faktoren wie Belohnungen oder Bestrafungen angetrieben wird, entspringt die intrinsische Motivation dem Inneren des Individuums. Diese Unterscheidung ist für Führungskräfte wichtig, da je nach dem wie man welche Motivation nährt, Mitarbeiter ihre Aufgaben unterschiedlich angehen und demnach auch unterschiedliche Ergebnisse erzielen.

Unterschied zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation

Der Hauptunterschied zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation liegt in der Quelle der Antriebskraft. Während extrinsische Motivation von äußeren Faktoren wie Belohnungen oder Konsequenzen abhängt, kommt die intrinsische Motivation aus dem eigenen Interesse und der Leidenschaft für die Tätigkeit selbst. Diese Unterscheidung hat wesentliche Auswirkungen auf das Verhalten und die Zufriedenheit bei der Ausübung von Aufgaben und damit auch auf Resultate. Dadurch werden im Bezug auf die Aussage „Man kann niemanden motivieren, das muss jeder selbst tun“ zwei Dinge klar:

man kann sehr wohl intrinsische Motivation aktiv fördern, bzw. beeinflussen und

man muss stetig beide „Motivationsarten“, also extrinsische UND intrinsische in der Balance halten.

Einfluss intrinsischer Motivation auf unser Handeln

Die intrinsische Motivation hat, das wissen wir jetzt, einen gewaltigen Einfluss auf das Handeln von Menschen. Positiv ausgeprägt führt sie dazu, dass Aufgaben mit mehr Engagement und Freude angegangen werden. Je stärker das Handeln von intrinsischer Motivation geprägt ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter kreativere Lösungen finden und (länger) eine höhere Leistung erbringen.

Mitarbeiter hingegen, die nicht ausreichend intrinsisch motiviert sind, zeigen oft kein hohes Maß an Selbstverantwortung und auch kaum Engagement in ihren Aufgaben. Sie sind weniger bereit, Herausforderungen anzunehmen und kreative Lösungen zu entwickeln, da sie keine tiefere Erfüllung aus der Tätigkeit selbst schöpfen können. Nicht immer ist Performance also 1:1 mit „Mindset“ begründbar.

Achtung! Der Korrumpierungseffekt nach Deci und Ryan

Der „Korrumpierungseffekt“ beschreibt das Phänomen, dass ein Übermaß an extrinsischer Motivation zu einem Rückgang der intrinsischen Motivation führen kann. Wenn Menschen primär durch äußere Anreize motiviert werden, schwindet oft ihr Interesse an der Aufgabe selbst, was langfristig zu Demotivation und schlechteren Ergebnissen führen kann. Also Achtung ! Wie oben bereits gesagt, geht es hier um eine gesunde Balance.

In vielen Fällen beeinflusst der Korrumpierungseffekt die Leidenschaft und das Engagement der Individuen negativ. Wenn Menschen den Eindruck haben, dass ihre Tätigkeit nur durch externe Belohnungen bestimmt wird, verlieren sie das Interesse und die Freude daran. Das geht übrigens fließend in Führungsstile über.
Autoritäre Führung z.B. schafft sehr schnell solche Effekte. Dies kann zu einer Abwärtsspirale führen, in der sowohl die Leistungsfähigkeit als auch die psychische Gesundheit der Betroffenen leiden.

Also: ein Gleichgewicht zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation zu finden, um nachhaltig positive Ergebnisse zu erzielen ist hier die Aufgabe von Führung.

Anwendungsgebiete der Selbstbestimmungstheorie

Beispiel Marketing

Im Marketing wird die Selbstbestimmungstheorie oft eingesetzt, um die intrinsische Motivation der Konsumenten zu wecken. Hersteller ermitteln den Mehrwert ihrer Produkte und gestalten ihre Kampagnen so, dass sie nicht nur äußere Belohnungen versprechen, sondern auch das selbstbestimmte Handeln der Käufer ansprechen.

Beispiel Personalentwicklung

In der Personalentwicklung kann man die Selbstbestimmungstheorie nutzen, um die Arbeitsmotivation von Mitarbeitern zu fördern. Durch gezielte Aufgabenverteilung, die auf den Stärken der Mitarbeiter aufbaut, sowie Anerkennung oder auch Weiterbildungsangebote, werden die Kompetenzen und das Wohlbefinden des einzelnen erhöht, was zu einer höheren Motivation und z.B. auch zu einer langfristigen Bindung an das Unternehmen führt.

Ein zweiter, sehr wirkungsvoller Ansatz in der Personalentwicklung ist die individuelle Förderung der Mitarbeiter. Wenn sie in ihrem Tätigkeitsfeld das Gefühl von Kompetenz und Autonomie erleben, sind sie motivierter und leistungsfähiger. Regelmäßige Feedbackgespräche oder gezieltes Coaching und Training, sowie Weiterbildungsangebote ermöglichen es ihnen, ihre Fähigkeiten kontinuierlich auszubauen. Dies stärkt gleichzeitig ihre sozialen Bindungen im Team und fördert damit zusätzlich auch eine nachhaltige Unternehmenskultur.

Beispiel Bildung (und Weiterbildung)

Im Bildungsbereich kann die Selbstbestimmungstheorie dazu beitragen, das intrinsische Lernen zu fördern. Durch die Schaffung eines förderlichen Lernumfelds, das Autonomie und Engagement unterstützt, werden Mitarbeiter motiviert, selbstständig zu denken und aktiv an ihrem Lernprozess teilzunehmen. Das ist natürlich besonders im Sales, aber z.B. auch im IT Umfeld essentiell.

Kritik an der Selbstbestimmungstheorie

Die Selbstbestimmungstheorie steht allerdings durchaus auch kritischen Betrachtungen gegenüber.
Kritiker hinterfragen vor allem die „universelle“ Anwendbarkeit der drei Grundbedürfnisse und deren Auswirkung auf die Motivation. Angeführt wird oft, dass kulturelle Unterschiede und kontextuelle Faktoren die Wirksamkeit der Theorie beeinflussen können.
Meine Empfehlung ist daher, wie immer, nicht zu versuchen alles was man liest 1:1 anwenden zu wollen. Es ist immer wichtig, mindestens zu adaptieren. Viele meiner Mitarbeiter und viele meiner Coachees haben von mir oft gehört:

„Probiere es aus. Behalte die Elemente bei, die zu Dir passen und Dir helfen, und wirf den Rest über Bord.“

Das gilt m.E. natürlich auch hier.

Kulturelle Unterschiede in der Umsetzung

Wenn Du ein internationales Team, oder Teams die über verschiedene Kulturkreise führst, wie ich es in meiner Laufbahn mehrfach durfte, solltest Du wissen, dass kulturelle Unterschiede durchaus die Umsetzung der Selbstbestimmungstheorie stark beeinflussen können. Während in individualistischen Kulturen Autonomie und persönliche Entfaltung eine größere Rolle spielen, sind in kollektivistischen Kulturen oft soziale Eingebundenheit und Gemeinschaftsziele mehr im Fokus. Diese Unterschiede müssen natürlich bei der Anwendung der Theorie berücksichtigt werden.

In verschiedenen Kulturen können die Gewichtung und Ausprägung der drei Grundbedürfnisse (Autonomie, Kompetenz, Verbundenheit) stark variieren. In asiatischen Kulturen beispielsweise steht häufig die Harmonie in der Gemeinschaft im Vordergrund, was die Bedeutung der sozialen Eingebundenheit betont. In westlichen Kulturen hingegen wird der Fokus stärker auf persönliche Autonomie gelegt. Diese Unterschiede zu kennen ist wichtig um geeignete Maßnahmen zur Förderung der Motivation zu entwickeln und zu implementieren und letzlich um effektive und vor allem adäquate Führung abzuliefern.

Zukunftsperspektiven

Die Zukunft der Selbstbestimmungstheorie verspricht spannende Entwicklungen, insbesondere in den Bereichen Bildung, Arbeitswelt und digitale Medien. Heutzutage wird stärker erkannt, wie essenziell die Erfüllung der Grundbedürfnisse nach Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit ist, um intrinsische Motivation zu fördern. Als Führungskraft solltest du diese Hebel, Techniken und Hintergründe also kennen.

Relevanz in der digitalen Welt

In der digitalisierten Welt wird die Selbstbestimmungstheorie ebenso zunehmend relevanter, da sie hilft, die Motivation von Nutzern zu verstehen. Sales und Marketing dürfen das keinesfalls ignorieren. Digitale Plattformen bieten Raum für soziale Interaktionen und fordern Nutzer, ihre Kompetenzen auszuprobieren. Man kann die Prinzipien der SDT nutzen. Etwa um engagierenden Content zu gestalten, der beim Kunden den Bedürfnissen nach Autonomie und Verbundenheit Rechnung trägt.

Durch die Gestaltung digitaler Inhalte, die den Nutzern Raum für Selbstbestimmung und Kreativität lassen, können Plattformen und Apps die intrinsische Motivation (sie zu nutzen) nachhaltig stärken. Beispiel: Gamification um die Engagement-Rate erhöhen, indem sie etwa das Bedürfnis nach Verbundenheit anspricht.

Community-Projekte

In Community-Projekten, die gerade brandaktuell sind – realsales wird in den kommenden Wochen auch eines präsentieren– wird die Selbstbestimmungstheorie genutzt, um die Teilnehmer durch Aktivierung und Einbeziehung zu motivieren. Die Förderung der sozialen Eingebundenheit stärkt das Gefühl der Gemeinschaft und das Engagement der Mitglieder.

Durch zielgerichtete Aktivitäten, die auf die Bedürfnisse der Teilnehmer eingehen, entwickeln Community-Projekte ein starkes Gemeinschaftsgefühl. Soziale Aktivitäten und Workshops fördern die Verbundenheit und schaffen ein Umfeld, in dem die Teilnehmer ihre Einflussmöglichkeiten aktiv erleben und entdecken können.

Werkzeuge und Methoden zur Förderung von intrinsischer Motivation

Um die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu fördern, können verschiedene Werkzeuge und Methoden eingesetzt werden. Dazu gehören Techniken zur Bedarfsermittlung, Interventionen zur Stärkung der Bedürfnisse sowie Evaluierung und Feedbacksysteme. Diese Ansätze helfen dir dabei, die psychologischen Grundbedürfnisse der Mitarbeiter, wie Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit, zu identifizieren und gezielt zu adressieren, um ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Techniken zur Bedarfsermittlung

Durch Gespräche, Fragebögen oder Workshops kann man, die motivationsfördernden Faktoren und persönlichen Präferenzen der Mitarbeiter identifizieren, die in die Gestaltung der Arbeitsumgebung einfließen sollten.

Interventionen zur Stärkung der Bedürfnisse

Interventionen zur Stärkung der Bedürfnisse zielen darauf ab, die Basisbedürfnisse der Mitarbeitern zu erfüllen. Dazu gehören maßgeschneiderte Trainings und Coachings, die den Mitarbeitern helfen, ihre Kompetenzen auszubauen, sowie die Förderung von Teamarbeit und Kollaboration, um die soziale Verbundenheit zu stärken.

Evaluierung und Feedbacksysteme

Durch regelmäßige Feedbackgespräche und Evaluierungen können die Veränderungen der Motivationsniveaus erfasst und notwendige Anpassungen frühzeitig erkannt werden. Dies fördert nicht nur die Selbstbestimmung, sondern ermöglicht auch ein tieferes Verständnis der individuellen Bedürfnisse.

Ein effektives Evaluierungssystem umfasst sowohl qualitative als auch qualitative Rückmeldungen. Die regelmäßige Wahrnehmung von Mitarbeitern über ihre Erfahrungen und Herausforderungen ist wichtig, um eine kontinuierliche Entwicklung der intrinsischen Motivation sicherzustellen. Indem sie die Rückmeldungen ernst nehmen, schaffen Führungskräfte ein offenes Klima der Transparenz und Vertrauens, das die Mitarbeiter ermutigt, ihre Bedürfnisse und Ideen auch zu artikulieren.

Führungsstile und ihre Auswirkungen auf Motivation

Der gewählte Führungsstil hat signifikante Auswirkungen auf die Motivation der Teammitglieder. Transformative Führungsstile fördern intrinsische Motivation, indem sie eine kreative, selbstbestimmte und supportive Arbeitsatmosphäre schaffen. Im Gegensatz dazu können autoritäre Stile demotivierend wirken und die Autonomie der Mitarbeitenden einschränken.

Kommunikation und Beziehungsgestaltung

Der Aufbau von starken zwischenmenschlichen Beziehungen durch empathische Kommunikation fördert nicht nur die soziale Verbundenheit, sondern auch das Vertrauen innerhalb des Teams. Führungskräfte sollten aktiv zuhören, um die Wünsche und Bedenken ihrer Mitarbeiter ernst zu nehmen. Eine solche Beziehung trägt maßgeblich dazu bei, dass sich Mitarbeitende kompetent und autonom fühlen, was die intrinsische Motivation weiter steigert.

Schulungsmaßnahmen für Führungskräfte

Um die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter effektiv zu unterstützen, sollten Führungskräfte an Weiterbildungsmaßnahmen und Coaching teilnehmen, die auf die Prinzipien der Selbstbestimmungstheorie eingehen. Diese Schulungen helfen dabei, die Wichtigkeit der drei Grundbedürfnisse zu verstehen und praktische Strategien zur Motivationssteigerung zu erlernen.

Durch gezielte Schulungsprogramme können Führungskräfte befähigt werden, die Motivation ihrer Teammitglieder aktiv zu steigern. Solche Maßnahmen können auch Workshops zur Verbesserung der Kommunikation oder Trainings zur Stärkung von Empathie und Führungskompetenzen umfassen. Durch diese Fortbildung erhalten Führungskräfte die Werkzeuge, die sie benötigen, um ein motivationsförderndes Umfeld zu schaffen, das sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen vorteilhaft ist.

Balance zwischen persönlichen und beruflichen Bedürfnissen

Wenn Mitarbeiter lernen, ihre Freizeit und beruflichen Verpflichtungen in Einklang zu bringen, können sie Stress reduzieren und ihre Lebensqualität erhöhen. Diese Balance fördert die autonome Selbstbestimmung und trägt zur persönlichen Zufriedenheit bei.

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